转发：关于企业的人才评定和培养，常常会用到任职资格体系和胜任力模型，请问大家，你所在的企业会运用到任职资格和胜任力模型么？他们之间的联系和区别是什么？是包含关系、递进关系还是其它………

一、任职资格是指对在某特定的工作/专业领域内，为完成职位所要求的职责和任务，实现职位所预期的目标，职位任职者所需具备的知识、技能、经验以及行为特质和行为方式等方面的综合要求，因此，它也可理解为是一个职位任职者为了创造特定职位结果/产出而对工作职位所必需的投入。任职资格既体现了组织需要，也体现了任职者的职位胜任能力，是决定个人绩效的内部关键所在。并且任职资格是动态的，它会随着企业及业界的发展而发展。

任职资格包括两方面的内容：1、显性层面，即在素质要素构成中相对容易进行发现、评估和改善的方面，如知识、技能、经验等；2、隐性层面，即在素质要素构成中相对不容易发现和识别，但在某些特定的职位或者功能领域对职位业绩产生重大影响的方面，即行为特质和行为方式，包括价值观、团队协作、成就动机、理解沟通等，对于隐性层面的素质明确清晰地界定是难度大而又非常重要的工作。

举个例子：（准备好任职资格清单）

人力资源经理岗位：

教育水平：本科或以上学历 ； 

专业要求：人力资源管理、工商管理及相关专业；；

知识技能：熟悉劳动法律法规及劳动政策、行业知识；  

工作经验：5年以上人力资源岗位从业经验，3年以上人力资源经理岗位工作经历 ；  

计算机技能：熟练操作Office等办公软件；

语言技能：具有较强的阅读能力、写作能力和表达能力 ；

应具备的能力素质：有较强的领导力、沟通能力、组织协调能力、分析决策能力、影响力、计划与执行能力等。

二、企业为什么要建立任职资格管理体系？

1、为组织选拔人才提供可衡量的依据；

2、通过科学的方式建立人才梯队；

3、方便复制成功经验；

4、给员工的成长与发展指明方向。

三、任职资格体系建设四大关键点：

1、了解公司战略；

2、做好岗位分析；

如何做好岗位分析？

(1)、岗位职责梳理；

(2)、组织总目标梳理；

(3)、部门分目标梳理；

(4)、主要业务流程梳理。

3、信息收集；

面试过程中需要收集哪些内容：

（1）、员工以往的工作内容是什么？

（2）、自己擅长的领域在哪里？

（3）、以后的职业规划往哪方面发展？

（4）、目前想得到的一份工作是什么？

根据以上问题的答案，分析主要信息点，做人岗匹配、职业晋升通道设计。

哪些表不可或缺？

（1）、员工面试评价记录表；

（2）、员工入职登记表；

（3）、入职培训跟踪记录表；

（4）、员工入职职业性格测试题；

（5）、员工试用期表现评估表；

（6）、员工转正面谈记录表。

4、人才盘点。

一张表轻松做人才盘点

四、做任职资格前需要准备的资料：

1、岗位说明书；

岗位名称、岗位编号、所属部门、职等、直接上级、直接下级、晋升通道、轮岗岗位；、

工作内容、工作职责、工作结果、工作关系、工作场所、工作环境、工作时间；

注：

（1）、一个企业的员工发展通道应不只有一个通道，公司在制定员工发展计划应考虑让员工从纵向的发展、也要考虑横向的发展。

（2）、轮岗注意点：一是属于岗位工作范围的扩大，  二是岗位不要跨部门或跨区域，三是岗位的难易程度尽量相当。

一份完整的岗位说明书内容（职位分析的要素）主要包括：

（1）、职位的目的——职位对组织的贡献和作用；

（2）、主要承担的责任；

（3）、关键绩效；

（4）、职位的工作范围；

（5）、任职要求——该职位需要的低认可专业资格、学历、特殊训练、经验、素质等；

（6）、工作汇报关系——该职位的直接主管、同事、直接下属等。

2、业务流程图；

3、组织架构图；

4、部门职能划分表；

5、考核指标库；

6、职级关系；

7、标杆企业资料。

五、任职资格核心“十字诀”

知识技能、素质、行为、贡献

六、职位访谈可帮助你更为精准地了解该岗位的任职资格：

1、访谈之前（访谈安排合理、事先了解一下任职者所在部门的相关背景知识）；

2、开始访谈；

3、促进访谈。